Le nouveau salariat informationnel. Aux frontières du salariat
Jean Lojkine (lojkine@ehess.fr)

(texte provisoire préparé pour la séance du 16/12/99 du Séminaire d'Etudes Marxistes)

	Nous soutenons depuis 1992 une hypothèse qui n'a rien d'évident : le capitalisme a changé de base, les sociétés les plus développées qui en sont issues, ne sont plus fondées sur la civilisation industrielle, même si les normes industrialistes continuent à dominer, mais sur une nouvelle civilisation " informationnelle " engendrée par une révolution socio-technique du même nom.

	La révolution informationnelle s'oppose à la révolution industrielle qui a marqué le développement mondial du capitalisme depuis le XVIII° siècle. La révolution industrielle, comme son nom l'indique, est caractérisée par une révolution technologique dans un secteur précis de l'économie : l'industrie. La révolution informationnelle concerne, elle, toutes les branches économiques et, plus largement, toutes les branches d'activités de la société, pas seulement le domaine professionnel. Il y a un exemple qui illustre très bien le caractère transversal de la révolution informationnelle, c'est la domotique (domus en latin : la maison), autrement dit l'usage de l'ordinateur à domicile avec les multimédias.

	Mais la révolution informationnelle ne se limite pas à une simple mutation technologique, même si elle est cruciale; c'est plus globalement une révolution dans l'usage humain de l'information, ce n'est donc pas simplement une révolution " informatique ". Les activités de formation et de communication, comme les activité exercées dans tous les grands services publics ne peuvent absolument pas se réduire, en effet, à l'usage de l'ordinateur, elles peuvent même s'en passer.

	On peut mesurer toute l'ampleur de cette nouvelle révolution socio-technique à l'aune d'un changement sociologique majeur : l'essor des activités de service. Plus des 2/3 des activités humaines, dans les pays développés, sont aujourd'hui centrées non plus sur la transformation de la matière (agriculture et industrie), mais sur le traitement de l'information et les activités de service, autrement dit les relations avec d'autres hommes. En 1954, 60% de la population active française était composée d'agriculteurs et d'ouvriers; aujourd'hui, ces actifs ne représentent plus que 40% de la population active, au profit essentiellement de nouvelles catégories salariées dans les services.

	Or les quatre groupes sociaux qui se sont développés le plus rapidement depuis 30 ans sont les professions de la santé, de l'éducation, de la communication et des services aux entreprises; autrement dit des professions caractérisées à la fois par un niveau élevé de formation initiale, par des activités relationnelles (avec des usagers) où les femmes sont particulièrement nombreuses, et enfin par un traitement non stéréotypé de l'information. Ainsi la catégorie des employés stagne aujourd'hui dans la mesure où les formes de traitement les plus

pauvres de l'information, celles qu'exécutaient les employés de bureau non qualifiés (par exemple les sténodactylos), sont aujourd'hui absorbées par l'informatique, alors que se développent les emplois de secrétaires de direction et d'assistants techniques pour le traitement de bases de données, tandis que se multiplient les emplois de contact avec les clients (emplois de front office dans les banques ,etc.).Les nouvelles activités suscitées par la révolution informationnelle sont essentiellement fondées sur la création et l'échange d'informations entre sujets humains, par l'intermédiaire des technologies de l'information.En ce sens les machines informationnelles ne sont pas des machines dont l'efficacité première résiderait dans le remplacement de l'homme par la machine (même si les entreprises capitalistes continuent à les utiliser de cette façon ou du moins le tentent), mais paradoxalement des machines qui demandent, pour être utilisées efficacement, une interactivité homme-machine, avec un rôle central joué par l'intervenant humain.

	On voit bien ici la difficulté qu'il y à comprendre ce que signifient les " potentialités contradictoires "de la révolution informationnelle. Ce qui domine aujourd'hui, en effet, dans le vécu des gens, c'est l'idée que l'informatique n'a pas du tout ces effets bénéfiques potentiels. L'informatique supprime des emplois et les nouvelles qualifications requises ne sont pas du tout reconnues socialement, ni dans les salaires, ni dans les classifications.

	On peut très bien retrouver dans le mode d'informatisation utilisée par exemple dans les banques, dans les compagnies d'assurance, dans les services de protection sociale, ou de traitement administratif, certaines caractéristiques de l'exploitation de la force de travail, telle qu'elle a été mise au point par le capitalisme industriel au XIXème siècle : division entre conception et exécution, intensification du travail, etc. En même temps cette première impression de continuité (ce que certains sociologues appellent le " taylorisme " ou le " néo-taylorisme ") doit être très vite corrigée par des analyses plus rigoureuses qui montrent des différences fondamentales, y compris dans les formes d'exploitation capitalistes .

	Ainsi l'augmentation de la charge physiologique du travail, les formes habituelles d'intensification du travail, caractéristiques par exemple du travail à la chaîne, font place, dans les usines où l'homme n'est plus dépendant du rythme de la machine, à des charges mentales beaucoup plus insidieuses; l'intérêt au travail lié à une véritable responsabilisation de l'opérateur humain, coexiste avec le stress, l'anxiété, la peur de ne pouvoir répondre aux nouveaux impératifs de qualité (zéro défaut) et de rapidité (flux tendus, zéro stock). Il s'agit certes toujours d'exploitation du travail, mais d'un travail beaucoup moins parcellisé (travail en groupe), plus qualifié, plus responsabilisé, beaucoup plus intellectualisé que dans le travail mis en oeuvre par le machinisme industriel. En aucun cas on ne peut réduire ces situations à des situations de " souffrance au travail ", voire même d' " implication contrainte ".

	Il y a souvent au contraire " plaisir au travail ", et implication délibérée dans un travail intéressant, stimulant, mais en même temps, très souvent chez les jeunes salariés de ces industries de hautes technologies, comme d'ailleurs dans les services, on remarque une forte " désimplication " à l'égard de l'entreprise, à la différence de leurs aînés des années 60-70. Donc et c'est tout le paradoxe il y a à la fois implication forte au travail et désimplication à l'égard de l'entreprise : c'est un véritable casse-tête pour les directions des ressources humaines...comme pour les organisations syndicales. On ne se sent plus " marié " avec l'entreprise. La vie privée, et a fortiori la vie familiale priment dans leur hiérarchie des valeurs sur les impératifs de l'entreprise, comme on le voit si bien aujourd'hui avec les conflits sociaux liés à la mesure du temps de travail .

	Le développement des formes de travail autonomes, flexibles mais très précaires allant du salariat au travail indépendant ou à des formes hybrides, ne peut se donc se lire uniquement comme le résultat d'une " mondialisation " libérale capitaliste implacable et inexorable. Il reflète en réalité deux processus contradictoires mais enchevêtrés, ce qui rend d'autant plus difficile tout décryptage objectif et non unilatéral.

	D'un côté, en effet, la crise de profitabilité capitaliste pousse les entreprises, mais aussi les administrations publiques qui leur sont subordonnées, à exercer une pression énorme sur les coûts du travail et à tenter de torpiller toutes les formes de protection sociale perçues comme des " rigidités ". A cela rien de neuf : Le Manifeste communiste le montrait déjà en 1848.

	Mais d'un autre côté les exigences nouvelles du travail informationnel poussent à leur tour à un dépassement des formes classiques du contrat salarial; plus même, la révolution informationnelle bouscule les découpages , institutionnalisés par la révolution industrielle, entre travail nécessaire et activité libre, entre vie professionnelle et vie domestique, tandis que l'arrivée massive des femmes (de plus en plus diplômées) dans les activités de service, leur refus, tout comme leur conjoint, de choisir entre travail et activité domestique, déstabilisent complètement les normes et les valeurs qui gouvernaient depuis deux siècles la vie au travail. 	C'est sans doute la raison pour laquelle la crise du salariat prend si souvent la forme d'un affrontement entre deux générations et déconcerte tant les organisations de salariés -qui recrutent peu de jeunes diplômés et de femmes-, mais aussi les directions d'entreprise dont les outils de management s'avèrent cruellement inefficaces pour " mobiliser les intelligences dans l'entreprise ", dans la mesure où ce que l'on appellait autrefois le " salariat de confiance " (essentiellement le salariat non ouvrier) n'a plus ni garantie d'emploi, ni perspectives de carrière assurées dans la même entreprise.

	La validation empirique de cette hypothèse que nous développons depuis10 ans, n'a rien d'évident, dans la mesure où cette métamorphose interne du salariat capitaliste est INVISIBLE statistiquement, compte tenu de la nature même des catégories et des découpages statistiques. Si l 'on s'en tient, en effet, aux découpages traditionnels en usage à l'INSEE et dans les nomenclatures statistiques occidentales, on peut au contraire avoir l'impression - rassurante?- d'une grande continuité depuis la constitution du salariat ouvrier il y a 150 ans : la salarisation se généralise (85% en France) et le " travail indépendant " stagne autour de 10% dans les pays développés, à l'exception des pays du Sud de l'Europe encore marqués par une forte population active rurale (Italie, Espagne), ailleurs sur le déclin.

	Le tableau commence pourtant à se complexifier si l'on oppose au déclin des indépendants agricoles et artisans-commerçants la croissance des indépendants du secteur des services et de tous les " inclassables " qui sont ballotés entre le secteur salarial classique et les travailleurs indépendants et professions libérales d'antan : " para-subordination " des avocats et médecins (Italie), travailleurs autonomes " dépendants " (Pays-Bas), " quasi-salariés " allemands, etc...ce flou des catégories juridiques exprime bien la difficulté pour un droit du travail qui n'est plus réservé aux seuls salariés ouvriers et employés, à englober toutes les fractions du salariat actuel (Supiot, 1999). 	Mais on ne peut se contenter de limiter le problème des frontières du salariat à ses marges ou plutôt à ce que les représentations statistiques officielles classent comme " marginal ". En fait, c'est aujourd'hui le coeur même de la population active qui est en profond décalage par rapport aux critères qui ont pu définir le salariat, tel qu'il est issu de la révolution industrielle du XIXème siècle. A commencer par les quatre secteurs qui se sont le plus développés depuis 30 ans dans les services (santé, éducation, information, services aux entreprises), mais aussi le salariat de l'industrie et de l'agriculture lui-même.

	Rappelons tout d'abord les 5 critères qui ont pu définir les frontières du salariat industriel, critères institutionnalisés dans les pays développés où le mouvement ouvrier était puissant, par une série de lois, de conventions collectives, de règles juridiques aujourd'hui menacées à la fois par l'offensive néo-libérale mondiale et par ces mutations objectives et subjectives.

	5 critères peuvent définir institutionnellement le salariat ouvrier :

1) la relation de subordination à un employeur à qui on " vend " sa force de travail, le contrat salarial impliquant l'exécution d'un certain nombre de tâches . La sociologie du travail a certes montré la marge de jeu dont disposait toujours le salarié par rapport aux tâches prescrites, mais cette marge d'autonomie tacitement acceptée par la direction de l'entreprise (ce que nous appelons la petite autonomie) restait toujours limitée à l'organisation immédiate et concrète du travail. Le travail salarié était un travail d'exécution (bien au delà du seul travail dit " taylorisé " dans la grande industrie de série) dont les objectifs et les normes étaient définies et décidées ailleurs. Et ce par opposition justement au travail autonome des " cadres " impliquant une délégation de pouvoir de la direction.

2) Une relation de travail standardisée et codifiée par des prescriptions contraignantes

	Le contrat de travail salarié repose implicitement sur la possibilité de contrôler et donc de mesurer la relation entre le travail exécuté et le travail prescrit, donc sur sa relative standardisation et reproductibilité.

3) Un temps de travail mesuré et mesurable (définissant le temps de travail dit effectif), parce que homogène, séquentiel et donc quantifiable en volume - un volume d'heures de travail- (pour mesurer notamment le rendement, la vitesse d'exécution). Le temps de travail soumis au " pointage " (matin, midi et soir) est justement ce qui différenciait le salariat d'exécution et les cadres qui ne " comptaient pas leur temps " (salariat dit de " confiance ", à qui le patronat délègue une partie de ses pouvoirs).

4) Un temps et un lieu de travail isolables, bien séparés du temps et du lieu de " non-travail " (l'espace-temps domestique, mais aussi l'espace-temps citoyen, l'espace-temps dédié à la formation)

5) Une rémunération salariale définie soit par un temps standardisé et marchandisé (le taux horaire moyen), soit par un niveau de qualification (critère non marchand).

	Si l'on confronte maintenant ces 5 critères aux caractéristiques nouvelles du travail informationnel, on s'aperçoit qu'ils sont remis en cause par deux processus imbriqués- qui contribuent à brouiller la division salariat/non salariat : un premier processus est celui du passage du travail de production industrielle au travail de traitement des informations complexes, à la relation sociale de service : le travail est plus qualifié, plus intellectualisé, il met en oeuvre de nouvelles capacités relationnelles et communicationnelles difficilement standardisables, reproductibles : la réaction à l'événement (Zarifian, 1996, Lojkine, 1998), la capacité d'initiative, de création, d'innovation remplacent peu à peu le travail d'exécution des tâches prescrites. Mais simultanément ces nouvelles formes de travail sont soumises à la logique capitaliste du rendement à court terme et à des formes nouvelles ou anciennes d'exploitation (chômage, précarité multiforme, délits de marchandage, absence de couverture sociale,etc.).

	Contrairement à la mythologie libérale qui ne voit que des bons côtés à la " flexibilité positive " de ces salariés et vante leur " liberté " d'initiatives, il importe donc bien d'analyser de manière dialectique les deux faces de ce phénomène : autonomie nouvelle, intérêt réel pour un travail épanouissant mais, en même temps, énormes pressions sur les salaires, le temps de travail, la protection sociale (remise en cause des ASSEDIC spectacles, conquête sociale de la Libération). La figure symbolique de ce nouveau travail informationnel qui a fait l'objet de nombreux travaux sociologiques (Menger, 1994,1998), mais aussi d'une récupération managériale très mystificatrice, c'est le travail des intermittents du spectacle, artistes auxquels il faut adjoindre les professionnels de l'information et des médias (bien au delà des seuls " cadres "). D'un côté ces travailleurs quasi " indépendants " ont une très large marge d'initiative pour concevoir, créer, mettre en valeur leur personnalité, mais de l'autre l'espoir de réussite se heurte aux sombres réalités d'un marché du travail sans règles formalisées (notamment de certification), où les multiples intermédiaires entre le donneur d'ordre et le prestataire de services sont à la limite du délit de marchandage, tandis que la réussite de quelques vedettes ne peut cacher l'exploitation éhontée que vivent ces " galériens du cachet ".

	Si l'on tente maintenant de généraliser ce travail de traitement de l'information et d'interactivité (comme a pu le faire la sociologie interactionniste des professions), on constate alors que non seulement les quatre secteurs des services que nous avons mentionnés sont concernés, mais que le salariat dit d'exécution subit lui-même des mutations du même type (mutatis mutandis).

	Le travail ouvrier est de plus en plus sollicité par la maîtrise des NTIC (programmation-dépannage des machines outil à commandes numériques), par le travail en groupe, par la relation directe prestataires-clients (avec là encore une déviation patronale perverse qui vise à faire du client le nouveau " patron " qui serait responsable des pressions au rendement, à la course à la productivité). Le travail des employés, de son côté, est marqué par la diminution du nombre des employés non qualifiés dont le traitement standardisé des informations est transféré dans l'ordinateur (dactylos), au profit des employés qualifiés, de plus en plus en plus diplômés chargés de traiter des informations complexes (secrétaires de direction, assistantes administratives, etc... ). Avec là aussi une contradiction entre les besoins des entreprises et administrations pour ces nouveaux métiers et la logique du " core business " qui continue à réclamer la réduction de tous les emplois fonctionnels, de tous les métiers-support, au nom d'une interprétation court-termiste et profondément illusoire des NTIC (conception qui confond informatiser et automatiser, comme si la machine pouvait purement et simplement se substituer à l'homme).

	Si l'on regroupe maintenant les critères 2 et 3 qui définissaient et délimitaient le salariat (standardisation-prescription d'un travail d'exécution et référence à un temps de travail homogène et standardisé), on peut facilement leur opposer les nouvelles caractéristiques du travail informationnel, dans les services comme dans l'industrie : travail flexible, mobile et polyvalent impliquant de plus en plus des processus aléatoires et imprévisibles (donc imprescriptibles), le temps de travail pouvant de moins en moins se réduire au temps de présence physique dans l'entreprise et impliquant des imbrications nouvelles entre temps domestique, temps de formation, temps de concertations et temps de travail professionnel.

	Ces caractéristiques nouvelles du travail salarié impliquent donc la prise en compte plus globale des effets de la révolution informationnelle sur le découpage, issu de la révolution industrielle capitaliste, entre l'économique (réservé à l'entreprise et dominé par les normes patronales), le domestique (le monde des femmes), le social (le monde de la revendication sociale) et le politique (la citoyenneté étant considérée comme extérieure au monde de l'entreprise) (Lojkine, 1998).

	L'arrivée massive des femmes (de plus en plus diplômées) sur le marché du travail dans les services, leur progression dans les emplois d'encadrement industriel- malgré les inégalités persistantes-, mais aussi le profond bouleversement de la division du travail sexuel dans la vie domestique vont bouleverser les divisions institutionnelles et implicites entre les espaces -temps professionnels et les espaces temps " privés ", entre le temps aliéné et le temps pour soi, tels qu'ils avaient pu être cristallisés dans le salariat industriel par le salariat ouvrier et par le salariat des cadres (la femme à la maison, l'homme au travail, ce qui impliquait une exclusion de l'espace domestique, mais aussi du temps de la formation du domaine du travail).

	Là encore la mutation -indiscutable- ne peut être séparée de sa " traduction " capitaliste (les formes nouvelles de dérèglementation sociale, les pressions sur le coût de la main d'oeuvre, sur tout ce qui fait sa protection), en fonction des objectifs de rentabilité court-termiste ; mais cette distorsion ne fait que refléter les contradictions actuelles entre forces productives et rapports de production, elle n'a donc rien à voir avec une tendance fatale, inéluctable, ce qui serait tomber dans un déterminisme économiciste, totalement étranger à la dialectique marxiste (Lojkine, 1992).

	Concrètement ainsi le débat qui a pu s'engager sur les enjeux nouveaux des " contrats d'activité " (Boissonnat, Boccara, Coutrot, Ramaux, etc...) liant les périodes d'emploi (auprès d'un collectif d'employeurs) et les périodes de formation, à l'exclusion d'un rejet dans le chômage, ce débat est confronté à des exigences contradictoires : exigence de sécurité et de mobilité qualifiante du côté des salariés, exigence d'économie sur le coût du travail et de flexibilité captive de la main d'oeuvre du côté des employeurs; les dérives possibles du " contrat d'activité " sont patentes : quels horaires de travail? quelle protection sociale, quel statut de l'emploi lié à un contrat à durée déterminée? quelles garanties de revenus? Elles renvoient aux rapports de force (donc aux formes prises par la lutte de classes) qui peuvent se critalliser dans tel bassin d'emploi, telle région, voire tel espace national ou international.

	Mais en même temps ces formes nouvelles de contrat salarial ne peuvent se réduire à des formes exacerbées de l'exploitation de la force de travail, comme s'il suffisait de revenir au contrat salarial des années 50 pour résoudre la question : elles expriment aussi des exigences nouvelles d'autonomie, de polyvalence, de transversalité, de mobilité, à condition bien entendu de demander leur avis aux intéressés et de leur permettre de s'exprimer, ce qui est la contribution du sociologue au débat.

	Les mêmes potentialités contradictoires, la même confrontation entre mutations salariales et précarisation capitaliste se retrouvent enfin à propos de la forme même du salaire. Nous n'y ferons ici qu'une rapide allusion, tant ce problème complexe mériterait de très longs développements. L'opposition entre le salaire défini par un taux horaire ou un niveau de certification et le salaire payé à la mission et aux résultats en fonction des objectifs donnés, cette opposition ne peut non plus se réduire à une division entre un salaire défini arbitrairement par un rapport de force purement " politique " (et social : le domaine des négociations collectives et de la répartition de la valeur ajoutée) et des objectifs économiques (compétitivité, rentabilité, efficacité, productivité) monopolisés par les directions d'entreprise. L'intéressement du salarié aux " performances " de son entreprise peut aussi être intégrée dans des droits nouveaux des salariés et de leurs représentants pour définir une autre efficacité économique (sociétale) et relier performances individuelles et performance collective (Lojkine, 1998). Les débats engagés depuis déjà plusieurs années à la CGT (à l'UGICT) et à la CFDT sur l'attitude des centrales syndicales à l'égard de l'évaluation individuelle et du salaire au mérite montrent bien que le mouvement ouvrier ne peut plus continuer à s'en tenir à la défense du statu quo, sans là encore se couper de la grande masse des salariés.

	Telles sont pour moi, résumées à grands traits, les formes nouvelles de la contradiction entre les forces productives et les rapports de production dans le rapport capital/travail. Doit-on en conclure pour autant que le salariat unifié autour du groupe ouvrier aurait fait place à un agrégat éclaté et segmenté sans aucun principe de cohérence? ce serait vouloir figer et pérenniser un type historique bien particulier de polarisation sociale, celui qui a marqué le salariat industriel du XIXème siècle aux années 50-60, avec la structuration du salariat autour de deux groupes hégémoniques : d'une part le groupe ouvrier (organisé notamment autour des ouvriers métallurgistes) et d'autre part le groupe cadres (organisé notamment autour des ingénieurs catholiques des grandes écoles). La situation actuelle se caractérise certes par l'éclatement et la dislocation de ces deux groupes inducteurs (classe ouvrière et cadres), mais elle révèle aussi la montée de formes nouvelles de convergence entre cadres et ouvriers, avec toute une série de formes nouvelles et diversifiées de salarisation et d'exploitation, un partie du groupe cadres (celui qui est dominant dans les stocks options) rejoignant la bourgeoisie capitaliste, tandis que d'autres fractions salariées manifestent des formes particulières de " prolétarisation ", tout en conservant des formes spécifiq ues d'autonomie et d'implication au travail. On aboutirait ainsi à un salariat beaucoup plus diversifié mais aussi beaucoup plus large, touchant même certaines formes de travail indépendant, beaucoup plus à même aussi d'intervenir dans la gestion économique et donc de se confronter au capital sur son propre terrain, comme l'ont montré des luttes récentes à Elf Aquitaine, au Crédit foncier ou chez Neyrpic-Grenoble.

Références

J. Lojkine, La révolution informationnelle, PUF, 1992.

J. Lojkine, Le tabou de la gestion. La culture syndicale entre contestation et proposition, (Ed de L'Atelier, 1996).

J. Lojkine, Entreprise et Société (PUF, 1998).

P.M. Menger, " Etre artiste par intermittence. La flexibilité du travail et le risque professionnel dans les arts du spectacle ", Travail et Emploi, 60, 1994; Les comédiens, La Documentation française, Paris, 1998.

A. Supiot et alii, Au delà de l'emploi. Transformations du travail et devenir du droit du travail en Europe, Rapport pour la Commission des Communautés européennes, Flammarion, Paris, 1999.

Ph Zarifian, Travail et communication, PUF, 1996.